El nuevo marco contractual tras la reforma laboral
La reforma laboral introducida por el Real Decreto-ley 32/2021 transformó radicalmente las opciones de contratación para las empresas en España. Si su empresa sigue utilizando contratos temporales como hacía antes de 2022, se expone a sanciones de hasta 10.000 euros por contrato irregular (art. 7.2 LISOS).
A continuación, le explicamos cada modalidad y cuándo puede utilizarla legalmente.
Contrato indefinido: la norma general
El Estatuto de los Trabajadores (art. 15.1 ET) establece que el contrato de trabajo se presume indefinido. Esto significa que cualquier contratación temporal que no esté debidamente justificada se convierte automáticamente en indefinida.
Modalidades que interesan a su empresa
- Indefinido ordinario: la opción estándar. Acceso a bonificaciones si contrata colectivos prioritarios (mayores de 45, personas con discapacidad, jóvenes del Sistema Nacional de Garantía Juvenil)
- Fijo-discontinuo (art. 16 ET): ideal para empresas con actividad estacional. Hoteles, comercios de temporada, empresas agrícolas. El trabajador mantiene la relación laboral pero solo presta servicios en los periodos de actividad
- A tiempo parcial: cuando necesita cubrir jornadas inferiores. Recuerde que las horas complementarias tienen límites legales (art. 12.5 ET)
Bonificaciones en Canarias
Las empresas en Canarias pueden beneficiarse de bonificaciones adicionales a la contratación indefinida a través del Régimen Económico y Fiscal (REF) y los programas de empleo del Gobierno de Canarias.
Contrato temporal: solo en dos supuestos
Desde la reforma, solo existen dos causas legales para un contrato temporal:
Por circunstancias de la producción (art. 15.2 ET)
- Duración máxima: 6 meses, ampliable a 12 por convenio colectivo
- Cuándo usarlo: incremento ocasional e imprevisible de la actividad, o situaciones puntuales como campañas navideñas
- Obligación: especificar la causa concreta en el contrato. “Acumulación de pedidos” genérica no es suficiente
Por sustitución (art. 15.3 ET)
- Para cubrir la ausencia de un trabajador con reserva de puesto (IT, maternidad, excedencia)
- Debe identificar al trabajador sustituido y la causa de sustitución en el contrato
Qué debe hacer su empresa
- Audite su plantilla actual: revise todos los contratos temporales vigentes y verifique que tienen causa legal
- Documente siempre la causa: incluya en el contrato la justificación concreta y detallada
- Controle los plazos: un contrato temporal que supere la duración máxima se convierte en indefinido automáticamente
- Revise su convenio colectivo: puede establecer condiciones específicas sobre duración y causas
- Consulte antes de contratar: el coste de un contrato irregular (indemnización de 33 días/año + sanción) es muy superior al de un asesoramiento previo
Conclusión
La contratación laboral en España exige un conocimiento actualizado de la normativa para evitar riesgos legales y económicos. En Labornin gestionamos la confección de contratos de trabajo adaptados a las necesidades reales de cada empresa, nos encargamos del registro ante el SEPE y le asesoramos sobre la modalidad más conveniente en cada caso.